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| 服务于公司战略，培养、吸引、保留及激励优秀管理、技术及操作人才。本文档共59页。 | ||||||
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| 中国企业中也存在着劳资对立的现象，典型的表现有：员工对公司漠不关心，只管完成本职工作，认为公司的一切，比如公司形象、公司财产等均与自己无关； | ||||||
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| 尽管国内目前的工资水平与过去相比有了很大的提高，但是，在世界范围内，国内的薪酬水平仍然较低。本文档共5页 | ||||||
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| 五大行业的薪酬档次水平和国际薪酬趋势发展趋同，随着员工级别升高，薪酬趋势线逐渐陡峭。本文档共6页 | ||||||
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| 从员工的角度来说，他会更愿意选择到采用第一种工资机制的公司去工作。反过来看，企业就应当采用第二种工资机制，这样才可能起到激励员工努力工作的作用。本文档共4页 | ||||||
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| 作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用 | ||||||
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| 在一般观念中，单位发薪或说个人领薪大都是月初或月底的事，且不外乎每月一次。但是八十年代的中后期，在中国大陆的土地上出现了领取年薪的一批精英人物，本文档共3页 | ||||||
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| 高级经理人享受除一般员工都享有的诸如医疗福利之外的福利。本文档共2页 | ||||||
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| 信任激励法一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运传。本文档共5页 | ||||||
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| 保证努力程度与薪酬有直接的关系 一套奖金计划能否成功的要素之一便是使员工相信经过自己的努力可以获得相应的奖金。本文档共2页 | ||||||
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| 对绝大多数企业的员工来说，理想的工作安排可能是人们对工作感兴趣的原因，但如果良好的监督和恰当的基本工资或薪水等等方面无所不包的话，将肯定带来有效的工作绩效，获得 | ||||||
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| 制定薪资政策。企业薪资政策的内容，涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策。薪资调查报告清楚地显示本地区不同性质企业、不同行业企业所执行的薪资政策。本文档共2页 | ||||||
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| 企业经转让、改组或合并，原有职工仍留企业工作的，其在转让、改组或合并前后的本企业工龄，应连续计算。本文档共3页 | ||||||
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| 该报告透露，从行业分布看，高管高薪主要集中在信息技术业和家电以及其他一些制造业。而且，从上市公司高管年薪与业绩的相关性来看，关联度似乎相当微弱。本文档共7页 | ||||||
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